Управление мотивацией персонала
Управление мотивацией персонала
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Внимание к проблеме трудовой мотивации персонала среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. Так, по оценкам Kennedy Information , в США рынок консалтинговых услуг в сфере управления персоналом к концу 2014 года достигал объема в 9,8 млрд. долларов. Это и понятно, компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы – в первую очередь это повышение потенциала человеческих ресурсов, которое реализуется в значительной степени именно через усиление мотивации персонала.
Правительство России и Президент уже неоднократно заявляли о необходимости повышения конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управленческой деятельности. Работа же руководителя не будет эффективной, если он не может добиться максимальной отдачи от своих подчиненных, если он не может управлять их мотивацией. Но слов здесь намного больше, чем реальных дел. Сколько бы мы не восклицали «рынок», «конкурентоспособность», «эффективность» ничего не произойдет, пока не будут предприняты конкретные шаги, ведущие к намеченным целям. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. Том Питерс – один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако, тот опыт, который сложился у меня за последние годы работы и в режиме обучения, и в режиме консультирования руководителей российских компаний, говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом «мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.
Можно назвать несколько «детских» вопросов, на которые часто затрудняются с ответом не только руководители, но и специалисты кадровых служб.
Вот эти вопросы:
• Что такое мотивация труда?
• Зачем нужно управлять мотивацией персонала?
• В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?
• Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?
• Есть ли у руководителей желание управлять мотивацией своих подчиненных?
• Кто отвечает за должный уровень мотивации персонала?
Попробуем дать ответы на эти вопросы.
Что такое мотивация труда?
Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.
Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.
Зачем нужно управлять мотивацией персонала?
Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации).
Вот пример. Бенджамин Франклин, известный американский государственный деятель и изобретатель, занимался в молодости еще и военным делом. Однажды он строил линию фортов для защиты северо-западной границы. Священник одного такого форта пожаловался Франклину, что солдаты не посещают молитву. Зная, что всем им полагалась каждый день порция рома, Франклин предложил священнику взять на себя обязанность раздатчика и выдавать ром после молитвы. Священник последовал его совету. Впоследствии Франклин записал в своем дневнике: «Никогда еще на молитву не приходили так регулярно и пунктуально».
Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. НЕЛЬЗЯ МОТИВИРОВАТЬ ВООБЩЕ, БЕЗ УТОЧНЕНИЯ ВОПРОСА, К ЧЕМУ ВЫ МОТИВИРУЕТ. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их.
В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?
Часто руководители, желая показать, что в мотивации их подчиненных под влиянием тех или иных обстоятельств произошли положительные изменения, говорят примерно так: «У людей загорелись глаза», «у них руки чешутся скорее взяться за дело» и т.п. Но для того, чтобы оценивать, измерять трудовую мотивацию, нужно располагать более надежными критериями. Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.
Чуть подробнее стоит остановиться на таком индикаторе, как приверженность работников своей организации. Приверженность организации не может рассматриваться только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это
Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?
Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители. Так Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает о шведской компании SKF , которая имеет штат в 200 тысяч человек, работающих в Швеции и в десятках стран за ее пределами. Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, насколько интересной для него является, выполняемая работа. На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата была на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания. К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам.
Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности – дружбы, партнерства, командной работы – часто оказывается гораздо важнее. Знают ли об этом руководители? Готовы ли они шире использовать неденежные методы воздействия на мотивацию? Чаще всего, к сожалению, ответ отрицательный.
Тот же Кристер Ферлинг, опрашивая работников в разных странах мира, задавал им вопрос относительно того, что, по их мнению, мотивирует их директора? Хотя по большей части рабочие вообще не видят своих директоров, они единодушно высказывали мнение, что в первую очередь директора мотивируют деньги. Когда же в ходе того же исследования генерального директора компании спросили, что его мотивирует, то он перечислил набор факторов, который сильно не отличался от факторов, названных рабочими: возможность развития на работе, моя команда, Совет директоров. И у всех топ-менеджеров зарплата стояла на одиннадцатом, тринадцатом, четырнадцатом местах. При этом на вопрос о том, что мотивирует их рабочих, сто процентов директоров ответили: «Деньги».
Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА. А ведь в большинстве российских компаний именно это и происходит, когда людям не доплачивают за их работу, и неудовлетворенность работников оплатой своего труда – явление повсеместное.
Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствуют их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион).
Для того чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.). Ниже в таблице приведен лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями.
Неденежные средства воздействия на мотивацию работников
Средства воздействия на мотивацию | Основное содержание |
Организация работ | Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям |
Моральное стимулирование | Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе. |
Индивидуальный подход при выборе стимулов | Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации |
Постановка целей | Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям. |
Оценка и контроль | Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения. |
Информирование | Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации. |
Климат в рабочей группе (команде) | • Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды • Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации. |
Практика управления | Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.) |
Меры дисциплинарного воздействия | • Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя) • Своевременность дисциплинарного воздействия • Соразмерность строгости наказания тяжести проступка • Разъяснение причин • Внеличностный характер наказаний |
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям | • Самоуважение • Финансовое благополучие • Ответственность перед командой (коллективом) • Интересы компании (предприятия, организации) • Карьерные перспективы • Интересы семьи и др. |
- Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия:
- Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.
- Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.
- Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.
- Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.
Есть ли у руководителей желание управлять мотивацией своих подчиненных?
Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом – в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги – вот, по их мнению, основа мотивации персонала, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше.
Получается замкнутый круг: чтобы больше платить работникам, надо, чтобы компания получила более высокую прибыль, а для этого надо получить значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль неденежных средств воздействия на мотивацию персонала.
Но самый серьезный и парадоксальный тормоз, сдерживающий работу по усилению мотивации персонала, состоит в том, что с линейных руководителей и с руководителей среднего звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает . С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. А как должен относиться практичный и занятый человек к задачам, которые перед ним не ставили, и за решение которых он не несет никакой ответственности? Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства российских компаний.
Кто отвечает за должный уровень мотивации персонала?
Часто ответственность за обеспечение высокого уровня мотивации персонала возлагают на службу персонала. Создают отделы или бюро, занимающиеся исключительно вопросами мотивации, переименовывают отделы труда и зарплаты в отделы мотивации труда. Есть компании, у которых в центральном офисе созданы структурные подразделения, занимающиеся вопросами мотивации в масштабах всей организации. Но людьми в компании руководит не отдел персонала. Людьми руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней.
Парадоксальность ситуации с решением проблемы управления мотивацией состоит в том, что хотя высшее руководство многих российских компаний настойчиво ставит на повестку дня вопрос об усилении и мотивации персонала, но не готово начинать с себя. А ведь мотивация работников начинается именно с той управленческой практики, с которой они сталкиваются не только ежедневно, но и ежечасно (даже чаще, чем с проблемой оплаты труда). Руководители часто отказываются что-то менять в сложившихся у них управленческих моделях (как принимаются решения, какой стиль управления доминирует при взаимодействии с подчиненными, как проводятся совещания, как доводится информация до работников и др.), даже если их несостоятельность явно вредит мотивации работников. А в отношении мотивации персонала вполне можно применить известную формулу: «Если вы не способствуете решению проблемы мотивации ваших подчиненных, то, возможно, вы сами являетесь частью этой проблемы».
Отдел персонала, специалисты по человеческим ресурсам здесь могут выполнять лишь функции консультантов, методологов, фасилитаторов, исполнителей, решающих конкретные такие вспомогательные задачи, как проведение анкетирования, организация тех или иных акций в рамках действующей системы морального стимулирования или направленных на формирование организационной культуры. Но непосредственное управление мотивацией работников, повторяем, это дело руководителей всех уровней.
? ? ?
Приведенные выше ответы на шесть вопросов, заданных в начале этой статьи, не претендуют на полноту освещения такой огромной темы, как трудовая мотивация. Это лишь попытка помочь заинтересованным читателям уточнить свое видение и свои подходы к обсуждаемой проблеме. С чего же начать, если руководство компании пришло к убеждению, что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач?
Первое
Надо, чтобы высшее руководство определилось с требованиями к руководящему составу: Какими знаниями и навыками (компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить. В идеале, это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.
Второе
Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы частичной компенсации их разрушительного действия.
Третье
Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.
Четвертое
Создание в компании системы, направленной на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство российских руководителей – это люди с техническим образованием, никогда не обучавшихся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок – не всегда хороший учитель.
Возможно, в вашей компании эти первые шаги уже давно сделаны. Не успокаивайтесь на том, что вы уже начали движение в нужном направлении. Беда многих компаний – это половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.
Главное в том, что ваши люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении ваших работников – решать вам. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.
kdpconsulting.ru
Глава 1 мотивация в системе управления
1.1 Роль и значение мотивации в системе управления персоналом
Мотивация — одна из центральных категорий науки управления. В системе управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивировать означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими [1, с.104].
Принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку [1, с.115].
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким [2, с.64].
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала.
Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Исходным звеном, первым “полюсом” механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.
Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации.
Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению [3, с.94].
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании структуры мотивов могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [4, с.112].
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
Вывод: Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
studfiles.net
Мотивация, как процесс управления персоналом.
Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время – как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.
Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.
Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Рисунок 4. Схема мотивационного управления.
Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.
На рисунке 4 представлена схема мотивационного менеджмента, представляющего управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.
Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.
Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
Отбор и адаптация персонала.
Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.
Управление производительностью труда.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.
Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.
Профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.
Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.
studfiles.net
Управление мотивацией персонала организации: виды мотивации (видео)
Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса. Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме. Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.
Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?
От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.
Руководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.
Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация. Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.
Теория Макгрегора предполагает деление всех членов коллектива на две группы. Сотрудники первого типа — это люди, которые не любят работать и стремятся избежать ее всеми доступными способами. Их можно мотивировать только деньгами и гарантией безопасности, в противном случае они не станут трудиться. Сотрудники другого типа подходят к выполнению своих обязанностей творчески. Им нравится трудиться, они делают это с удовольствием, испытывают удовлетворение от выполненной работы. Важно, что оба типа не являются врожденными, они формируются в процессе трудовой деятельности, представители одной группы часто переходят в противоположную.
Интересной находкой стала теория справедливости Адамса, разработанная в 1963 году. Согласно мнению ученого, в основе работы организации лежат ожидания сотрудника справедливого вознаграждения собственных усилий, вложенных в работу. Если, по мнению сотрудника, его труд оплачивается и оценивается ниже ожиданий, то он демотивируется работой. Таким образом, мотивация персонала организации будет тем выше, чем большее количество ее членов считают условия труда справедливыми.
На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения. Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении. Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.
Виды мотивации
В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.
Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.
Материальная мотивация предполагает получение результата от какой-либо действенности от сотрудника или группы сотрудников взамен на материальные блага. Это может быть премия, другие материальные способы выражения благодарности. В отношении целого трудового коллектива такой способ является малоэфффективным, потому такая функция применяется крайне редко.
Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.
Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.
Внутренняя мотивация — это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.
Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.
Автор:
Иван Иванов
Поделись статьей:
Оцените статью:
Загрузка…1popersonalu.ru
Управление мотивацией персонала в организации
Одной из основных задач специалиста по кадрам, как и прямого руководителя определенного подразделения или всего предприятия, является управление мотивацией персонала. Управление мотивацией персонала – это комплекс мер, которые позволяют эффективно использовать рычаги психологического воздействия на сотрудников с целью повышения их эффективности, удовлетворенности работой и экономической пользы для бизнеса.
Управление мотивацией персонала – что это такое, основные принципы
Мотивация персонала – это основной элемент трудовой деятельности сотрудников в вопросах их заинтересованности в ее осуществлении. При этом в том или ином виде мотивация имеется у работников всегда. Поэтому в кадровом деле и HR-менеджменте под мотивацией подразумеваются именно дополнительные методы повышения эффективности труда, а не прямая мотивация работать ради получения заработной платы. Однако даже прямая материальная мотивация в виде заработной платы может серьезно изменяться в зависимости от ряда факторов. Более подробно о мотивации персонала, её видах и особенностях можно прочитать в отдельной статье.
Соответственно, управление мотивацией – это процесс, при котором работодатель, HR-специалист или руководитель обеспечивают создание, функционирование и развитие эффективной системы мотивации на предприятии. При этом одна из основных задач управления мотивацией – не только непосредственная имплементация системы вознаграждений и наказаний, но также изменение сознание самих сотрудников и их собственной мотивации, вместо прямого удовлетворения потребностей.
Саму мотивацию трудящихся можно в любом случае разделить на:
- Позитивную. Под позитивной мотивацией подразумевается вознаграждение сотрудников за эффективный труд. Именно она используется наиболее широко и имеет множество отдельных разновидностей и способов реализации.
- Негативную. Наличие позитивной мотивации не должно означать отсутствие негативной – то есть, предусматривающей определенные наказания и санкции за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, что также способствует эффективной трудовой деятельности.
Полное отсутствие негативных методов мотивации, равно как и полное отсутствие позитивных – негативно сказываются на всей системе управления мотивацией предприятия в принципе. Так, отсутствие мер воздействия на сотрудников за их проступки приводит к тому, что отдельные их категории будут просто терять мотивацию работать в принципе. Их мотивация в данном случае будет выглядеть следующим образом: «Зачем что-то делать, если всё равно не накажут, и выплатят зарплату». Отсутствие позитивной мотивации также будет влиять негативно на работников – они будут выполнять только необходимый минимум и не будут заинтересованы в повышении качества труда.
Далее будут рассматриваться непосредственно методы управления мотивацией, то есть – воздействия на имеющиеся принципы мотивации работников и их изменение.
Зачем нужно управление мотивацией персонала в организации
Управление мотивацией персонала в организации – необходимо для предприятий любого уровня. Однако многие работодатели и руководители используют лишь самые примитивные формы мотивации и не обеспечивают должного управления ею на практике. Это – в корне неправильный подход, вне зависимости от размеров организации и отрасли, в которой она действует. Зачем же необходимо управление мотивацией персонала?
- Оптимизация персонала. Внедрение новых методов мотивации и управление ей у сотрудников позволяет сместить акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
- Создание корпоративной культуры. Новым сотрудникам бывает достаточно сложно влиться в коллектив, а создание индивидуального подхода к мотивации каждого работника требует излишних затрат ресурсов. Поэтому для создания корпоративной культуры, позитивного психологического микроклимата предприятия, необходимо управление мотивацией сотрудников для формирования у них заинтересованности в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
- Упрощение управления персоналом. Когда все работники имеют приблизительно одинаковую мотивацию, значительно упрощаются процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации. Кроме этого, повышается и непосредственная эффективность работы всех сотрудников.
Как обеспечить управление мотивацией персонала на предприятии
Если внедрение различных систем мотивации является простой задачей, то вот управление самой мотивацией персонала предприятия – это крайне сложный и комплексный вопрос, ведь в данном случае необходимо формировать новые психологические установки в сознании работников и заставлять их эффективно интегрироваться в действующую систему организации. Для управления мотивацией в таком случае можно использовать следующие методики:
- Индивидуальный подход. Для небольших компаний или структурных подразделений, индивидуальный подход является неотъемлемой составляющей управления мотивацией сотрудников. В таком случае, ответственный за данный процесс, должен узнать наличествующую мотивацию работника и на основании её разработать методы управления ей.
- Использование коллективного ресурса. Если на предприятии уже есть строгие корпоративные стандарты и соответствующий им коллектив, то он может самостоятельно обеспечивать управление мотивацией новых сотрудников. Но в таком случае есть риски лишиться ценных специалистов, которые изначально не будут соответствовать коллективу.
- Вовлечение в корпоративную культуру административными методами. Во многих ситуациях, хорошим способом вовлечения работника в действующую систему мотивации может стать обязательное участие во всех мотивирующих иных работников мероприятиях – корпоративах, праздниках. Однако в таком случае необходимо позаботиться о правильном формирование корпоративной культуры, чтобы данные мероприятия не требовали от работника отказываться от его собственного отдыха и личного времени.
delatdelo.com
1. Сущность и значение мотивации в управлении персоналом
мотивация трудовой управление персонал
Любая деятельность человека, так или иначе, связана с его потребностями — люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.
Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
И.В. Липсиц, определяет потребности человека, как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» .
Э. А.Уткин, рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату» .
Таким образом, в самом общем виде потребность — это испытываемая человеком нужда в чем-либо. С понятием потребности тесно связано понятие мотива. Мотив — это побуждение работника к какой-либо деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. В структуру мотива труда человека (работника организации), по мнению В.В. Травина, входят :
— потребность, которую хочет удовлетворить работник;
— благо, способное удовлетворить эту потребность;
— трудовое действие, необходимое для получения блага;
— цена (издержки, связанные с осуществление трудового действия).
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их совокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «человек» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы (или базы) осуществления им действий .
Несмотря на то, что мотивационная структура обладает определенной стабильностью, она может меняться в зависимости от ситуации в которой находится человек, а в процессе его воспитания, образования и пр. Именно поэтому мотивация — это совокупность определенных движущих сил, побуждающих человека (работника) к осуществлению определенных действий.
Мотивы труда разнообразны — это объясняется структурой мотива. Во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности. Во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей. В-третьих, мотивы также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за прямое получение необходимых благ.
Однако общим у всех мотивов является то, что мотив как действие к удовлетворению потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.
Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Согласно М.Н. Мельниковой типы мотиваций бывают: инструментальный; коллективистский; достижительный; интеллектуальный; комфортно-ориентированный. Система мотивации наглядно представлена на рисунке 1.1. .
Дадим краткую характеристику основных типов мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой. Инструментальный тип мотивации — это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей. Коллективистский тип мотивации — мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению. Достижительный тип мотивации — ориентирует на труд как возможность продвижения, повышения профессионального или должностного статуса. Интеллектуальный тип мотивации — ориентирует на сложную, интересную работу, которая позволит раскрыть способности. Комфортно-ориентированный тип мотивации — это ориентация работника (человека) на наиболее комфортные условия труда .
Рисунок 1.1 — Классификация типов мотивов
Специфические признаки мотивации состоят в следующем :
единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность), а их внутреннее содержание — люди и их поведение в сфере общественного производства;
мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;
с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией — обеспечить оптимальное соотношение подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато ошибками;
главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды — нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией — выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, их создание, затем соответствующие навыки и умения .
Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на: рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции; повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции; достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию; а также максимизацию дохода, оптимальное распределение и использование .
Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность. Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека. Мотивация труда является важным фактором результативности работы, составляет основу трудового потенциала работника.
studfiles.net
Управление мотивацией персонала
В настоящее время существует множество теорий мотивации. Многие из них на практике оказываются неэффективными, некоторые подходят не каждому, но все же обретают своего «клиента». Теория и практика зачастую разительно отличаются. Но, тем не менее, общество признает тот факт, что мотивация персонала — процесс важный и достаточно сложный.
Для любого руководителя не секрет, что хорошо мотивированный сотрудник повышает эффективность работы всей фирмы. Но как угодить каждому сотруднику, ведь финансовое положение организации не позволяет платить каждому огромную зарплату, поощряя премиями, и при этом не понести серьезных материальных убытков. Управление мотивацией персонала – процесс не из легких, но именно систематизированный четкий и продуманный подход — залог неминуемого успеха.Что же такое мотивация и стимулирование персонала? На что важно обратить внимание, каких ошибок стоит избегать?
Мотивация и стимулирование персонала
В управлении персоналом мотивация понимается как процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для побуждения их к эффективному труду.
Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью побуждения к активной деятельности, как правило, путем материального поощрения.
Таким образом, принято считать мотивацию более внутренним процессом, а стимулирование – внешним. То есть, мотивируя сотрудников, стоит акцентировать внимание на их внутренних потребностях, побуждая реализовывать в деятельности свои внутренние мотивы. Стимулируя сотрудников, мы предоставляем материальное поощрение, позволяющее четко понимать, что человек получит в результате выполнения определенной деятельности и достижения определенной конкретной цели.
Мотивация и стимулирование персонала должны быть объединены в четкую систему, которая включает в себя все возможные способы поощрения сотрудников.
С чего же начинается управление системой мотивации персонала, какие важные шаги включает, на чем следует акцентировать внимание?
5 шагов к качественной мотивации персонала
1. Первым шагом, как и в любом деле, является анализ ситуации и сбор информации. Как уже говорилось выше, мотивация — это активизация внутренних мотивов и потребностей сотрудников, следовательно, прежде чем приступить к активным действиям, следует изучить потребности Ваших подчиненных.
Мотивы к деятельности могут зависеть от многих факторов, включая возраст, социальное положение, материальное или семейное положение и так далее. Важно понимать, что у каждого сотрудника своя система ценностей, но есть также определенные показатели, позволяющие облегчить этот процесс и объединить некоторых людей в группы. Мотивы могу совпадать у людей одной возрастной категории (молодые специалист, люди предпенсионного возраста), у людей одного отдела, с одинаковыми обязанностями или уровнем ответственности и так далее.
2. Правильный выбор методов мотивации. Современные теории мотивации располагают большим спектром методов. Но не все методы одинаково хороши, да и не каждому они подходят. В любой организации со временем складывается своя атмосфера, принципы, правила, свои традиции и способы взаимодействия. Именно поэтому выбор методов мотивирования сотрудников сугубо индивидуален.
Выбор методов также зависит от возможностей организации, в первую очередь, финансовых. Таким образом, можно стимулировать сотрудников финансовыми вознаграждениями, премиями, бонусами, а можно делать акцент на потребностях людей в признание, уважении, статусе и так далее.
3. Организация управления мотивацией сотрудников, установление взаимодействия между сотрудниками и начальством. Очень важно также установить ответственных лиц за реализацию мероприятий по мотивированию сотрудников, которые в свою очередь должны быть специалистами в области управления персоналом. Следует уделить достаточно внимания построению качественного взаимодействия между сотрудниками. Если одно звено не выполняет своей функции, то и вся цепь перестает эффективно действовать. Каждый человек должен быть на своем месте, каждый специалист выполнять свою функцию. Немаловажным является непосредственное участие директора в процессе мотивирования сотрудников. Начальник должен быть в курсе происходящего внутри его рабочего коллектива.
4. Следует помнить и о том, что в данном процессе фигурирует слово «система», что означает обязательный комплекс мероприятия, проводимый не единожды, а имеющий системный характер, то есть на постоянной основе.
5. И, наконец, пятый шаг – система мотивации и стимулирования персонала должна совершенствоваться, модифицироваться, изменяться и дополняться с учетом изменения условий работы, смены коллектива и многих других факторов. Общество не стоит на месте, люди меняются, а значит мотивы и потребности тоже. На смену системы мотивов могут повлиять многие факторы: смена семейного положения, места жительства, возраст, финансовое положение и многое другое.
psikonsalting.ru